A necessidade de uma «função de encerramento» pode tomar formas que escapam mesmo aos grandes especialistas em gestão de grandes empresas. Meryem Lesaget, autor do livro Administrador intuitivo e coach de várias das maiores empresas do mundo, e descrito como um dos dez mais influentes consultores americanos em desenvolvimento pessoal, ensina que nós não nunca passamos de um sistema para outro de um só golpe. Toda a transição, para uma empresa assim como para uma pessoa, faz-se em três fases:
Primeiro temos o final do modelo esgotado do qual é preciso desenganchar-se conscientemente e fazer o luto – senão, o fantasma do modelo antigo poderá cair sobre nós, às vezes, durante anos. A seguir, entramos na fase dois, um espaço intermédio e cheio de turbulências, que pode ser um tempo de criatividade, ou assemelhar-se a uma travessia no deserto para aquele que teme o desconhecido. O novo modelo, esse, só emergirá de todos os modos na fase três, após o enterro do velho modelo. Aquilo que também chamou a atenção de Meryem Lesaget é que mesmo entre os administradores chamados “progressistas” que, face às diferentes crises planetárias, procuram na atualidade novos modelos, muito poucos tomaram realmente consciência que o modelo antigo nos atira VERDADEIRAMENTE contra o muro. Eles continuam com o hábito de pensar no novo mas sem romper com o antigo. Deixam esta tarefa crucial inacabada. Na verdade, é um desperdício. É por isso que podemos dizer que o novo capitalismo ainda está por inventar. E isto que é dito aqui, vale tanto para uma organização ou empresa como para um indivíduo. Por exemplo, identificamo-nos facilmente com a ideia de sermos ecologistas, mas não nos atrevemos verdadeiramente a romper com o estilo de vida consumista de largos anos de esbanjamento, e assim, claro, não pode haver uma mudança real.
Huguette Guermonprez, uma outra coach fala sobre coisas similares, mas colocando-se esta vez do lado dos assalariados. Ela passa a sua vida a aconselhar empresas onde, sob a pressão da crise, na renovação permanente das equipas, os novos dirigentes lançam continuamente novos projetos, muitas vezes sem se preocuparem em saber em que fase estão os projetos ou as obras em construção daqueles que os precederam.
Nos projetos abortados em obras inacabadas, os intervenientes acabam por se desmotivar e têm mais dificuldade em participar ativamente na mudança. É como se a partir de aqui passassem a existir na mesma empresa duas forças significativas na mesma direção, mas em sentidos opostos. Ambos querem abraçar o novo mas continua a existir a necessidade de fechar o círculo antigo.
(continua amanhã...)
PNL António Vieira
COACHING/Formação com PNL em Leiria/Fátima/Lisboa/Porto/Faro (individual/Casal ou Grupo)
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